- Los resultados en el mercado laboral en América Latina y el Caribe están moldeados no solo por el talento individual, sino también por las reglas que influyen en las oportunidades y los salarios.
- Aunque las mujeres representan el 60% de quienes se gradúan de la universidad en la región, ganan en promedio un 18% menos que los hombres, teniendo las responsabilidades de cuidado y la maternidad un papel central en la ampliación de las brechas a lo largo del ciclo laboral y personal.
- A través de las Iniciativas de Paridad de Género, los gobiernos y las empresas ya están cambiando las reglas laborales para avanzar hacia una mayor igualdad de oportunidades y un mejor rendimiento colectivo.
Mientras millones de personas esperan el inicio del Mundial, el debate sobre reglas claras, competencia y juego limpio vuelve a tomar protagonismo. Algo similar ocurre en el mercado laboral: los resultados no dependen solo del talento individual, sino también de las reglas que definen las oportunidades y condicionan las trayectorias profesionales.
Según datos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en América Latina y el Caribe las mujeres ganan en promedio un 18% menos que los hombres , aunque representan el 60% de las personas que se gradúan de la universidad. Es decir, que cuentan, en promedio, con niveles educativos iguales o superiores.
Para abordar estas brechas, el BID ha promovido durante una década el diálogo y la acción conjunta entre los sectores público y privado a través de las Iniciativas de Paridad de Género (IPG). En esta entrada de blog, analizamos cómo las normas pueden afectar a las mujeres de forma diferente a los hombres y qué están haciendo algunos países y empresas de la región en respuesta.
La brecha salarial no se trata solo de la remuneración, sino también de quién es contratado, quién es ascendido, quién accede y utiliza los beneficios, y quién mantiene su trayectoria profesional a lo largo del tiempo.
En la región, las mujeres están sobrerrepresentadas en sectores y ocupaciones de bajos ingresos y subrepresentadas en áreas con salarios altos, como la ciencia y la tecnología. La brecha salarial tiende a ampliarse en momentos clave, como tras el nacimiento de los hijos.
Las mujeres dedican más del doble de horas que los hombres a trabajos domésticos y de cuidado no remunerados, lo que reduce su disponibilidad para empleos remunerados y se traduce en trayectorias laborales más fragmentadas. Diferentes estudios muestran que entre el 35% y el 50% de la brecha salarial en la región está asociada a la maternidad.
Los esquemas de trabajo inflexibles y el diseño de las bajas por maternidad y paternidad pueden afectar la continuidad laboral de las mujeres y su acceso a puestos mejor remunerados.
En la región, solo 16 países conceden a los padres la licencia de paternidad remunerada completa, con una duración media de tres días o menos. En cambio, 26 países ofrecen licencia de maternidad remunerada con una duración media de 14 semanas.
Las empresas pueden ayudar a mejorar la distribución de las tareas de cuidado y las oportunidades laborales proporcionando mejores condiciones de licencia por paternidad. Sin embargo, incluso cuando estos beneficios existen, su impacto puede ser limitado si los hombres no los aprovechan eficazmente.
Muchos hombres no se toman las licencias ni solicitan esquemas flexibles, incluso cuando están disponibles, debido al peso de las expectativas sobre disponibilidad y compromiso laboral. Esto puede alejar a los hombres de las responsabilidades parentales, incluso cuando quieren involucrarse.
Las empresas pueden responder promoviendo la corresponsabilidad en el cuidado mediante iniciativas que promueven el papel de los hombres como cuidadores.
En América Latina y el Caribe, las empresas que forman parte de las Iniciativas de Paridad de Género están impulsando esta agenda, revisando y fortaleciendo sus procesos internos. Entre las acciones que han implementado se encuentran:
- Medición de sus brechas salariales
- Revisión y ajuste de sus políticas de compensación
- Adopción de una licencia parental más equitativa
- Iniciativas para promover la crianza por parte de los padres
A continuación, se presentan tres ejemplos regionales incluidos en una guía del BID para promover la igualdad entre hombres y mujeres en el sector privado en América Latina y el Caribe:
- Laboratorios Bagó, Chile
Desde 2015, la empresa ha obtenido la certificación en la Norma Chilena 3262 para la Igualdad de Género y el Equilibrio entre Vida Laboral y Personal, que exige evaluaciones anuales de la brecha salarial. Entre 2021 y 2023, logró reducir su brecha salarial del 13,7% al 9,2% mediante una revisión sistemática de sus procesos de compensación.
- Comfama, Colombia
En 2018, la organización creó el programa Hombres que cuidan tras identificar barreras internas que afectaban la promoción de las mujeres. Apoyada por la alta dirección, la iniciativa genera diálogo sobre cómo cambiar ideas preconcebidas sobre roles para crear un entorno laboral más igualitario.
- Danone, México
La empresa implementó una política de licencia parental neutra en cuanto al género, orientada a promover la corresponsabilidad en el cuidado. Adopta los conceptos de cuidador principal y secundario y ofrece beneficios equivalentes para hombres, mujeres y parejas adoptantes, con permisos que superan lo establecido por la legislación vigente.
Reducir las desigualdades de ingresos en el mercado laboral es un juego de suma positiva. El aumento de la participación femenina en la fuerza laboral puede contribuir a una mejor asignación de talento, mejorar la retención de habilidades y fortalecer las organizaciones. Estos avances también benefician a los hombres. Como en el Mundial, cuando las reglas son claras y se aplican de forma justa, los mejores equipos tienen la oportunidad de brillar.