- Os resultados no mercado de trabalho da América Latina e do Caribe são moldados não só pelo talento individual, mas também pelas regras que influenciam as oportunidades e os salários.
- Embora as mulheres representem 60% das pessoas que concluem o ensino superior na região, elas ganham, em média, 18% menos que os homens. As responsabilidades de cuidado e a maternidade tem um papel central na ampliação dessas diferenças ao longo da vida profissional e pessoal.
- Por meio das Iniciativas de Igualdade de Gênero, governos e empresas já vêm mudando as regras do mercado de trabalho para promover uma maior igualdade de oportunidades e um melhor resultado para todos.
Enquanto milhões de pessoas assistem à Copa do Mundo, o debate sobre regras claras, competição e jogo limpo volta a ganhar destaque. Algo semelhante acontece no mercado de trabalho: os resultados não dependem apenas do talento individual, mas também das regras que definem oportunidades e condicionam as trajetórias de trabalho.
De acordo com estudos do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), as mulheres ganham em média 18% a menos que os homens na América Latina e no Caribe. Isso acontece mesmo quando 60% das pessoas que se formam em universidades da região são mulheres que, em média, têm níveis educacionais iguais ou superiores aos dos homens.
Para enfrentar essas desigualdades, o BID promove há uma década o diálogo e a colaboração entre os setores público e privado por meio das Iniciativas de Paridade de Gênero (IPG). Neste artigo, analisamos como as regras podem afetar as mulheres de forma diferente dos homens e o que alguns países e empresas da região estão fazendo para enfrentar esse desafio.
A diferença salarial não se trata apenas da remuneração, mas também de quem é contratado, quem é promovido, quem acessa e utiliza os benefícios e quem mantém sua carreira ao longo do tempo.
Na região, as mulheres estão sobre-representadas em áreas de menor renda e sub-representadas em setores e cargos de maior remuneração, como os de ciência e tecnologia. A diferença salarial também tende a se ampliar em momentos-chave, como após o parto.
As mulheres dedicam mais do que o dobro de horas que os homens às atividades domésticas e aos cuidados não remunerados, o que reduz sua disponibilidade para o mercado de trabalho, resultado em em trajetórias de trabalho mais fragmentadas. Diferentes estudos mostram que entre 35% e 50% da diferença salarial na região está associada ou se aprofunda com a maternidade.
Os modelos de trabalho inflexíveis e a estrutura da licença-maternidade e da licença-paternidade podem afetar a continuidade profissional das mulheres e seu acesso a cargos melhor remunerados.
Na região, apenas 16 países concedem aos pais a licença-paternidade remunerada completa, com duração média de três dias ou menos. Em contrapartida, 26 países oferecem licença-maternidade remunerada com duração média de 14 semanas.
As empresas podem ajudar a melhorar a distribuição das tarefas de cuidado e as oportunidades profissionais ao proporcionar melhores condições de licença-paternidade. No entanto, mesmo quando esses benefícios existem, seu impacto pode ser limitado se os homens não fizerem uso efetivo deles.
Muitos homens não tiram licença nem solicitam modalidades de trabalho flexíveis, mesmo quando estão disponíveis, devido ao peso das expectativas sobre disponibilidade e comprometimento no trabalho. Isso pode afastar os homens das responsabilidades parentais, mesmo quando desejam se envolver.
As empresas podem contribuir promovendo a corresponsabilidade nas tarefas de cuidado, por meio de iniciativas que fortaleçam o papel dos homens como cuidadores.
Na América Latina e no Caribe, as empresas que fazem parte das Iniciativas de Paridade de Gênero (IPG) estão avançando nessa agenda, mediante a revisão e o fortalecimento dos seus processos internos. Entre as ações implementadas estão:
- A medição das diferenças salariais
- A revisão e o ajuste das politicas de remuneração
- A adoção de licenças parentais mais equitativas
- Iniciativas para promover a participação dos pais na criação dos filhos.
Abaixo estão três exemplos regionais incluídos em um guia do BID para promover a igualdade entre homens e mulheres em empresas do setor privado da América Latina e do Caribe:
- Laboratorios Bagó, Chile
Desde 2015, a empresa obteve certificação na Norma Chilena 3262 para Igualdade de Gênero e Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal, que exige avaliações anuais da diferença salarial. Entre 2021 e 2023, conseguiu reduzir sua diferença salarial de 13,7% para 9,2% por meio de uma revisão sistemática de seus processos de remuneração.
- Comfama, Colômbia
Em 2018, a organização criou o programa Hombres que Cuidan após identificar barreiras internas que afetavam a promoção das mulheres. Apoiada pela alta administração, a iniciativa estimula um diálogo sobre como transformar ideias preconcebidas sobre os papéis de gênero e criar um ambiente de trabalho mais igualitário.
- Danone, México
A empresa implementou uma política de licença parental neutra quanto ao gênero, voltada para promover a corresponsabilidade no cuidado. Ela adota os conceitos de cuidador principal e secundário e oferece benefícios equivalentes para homens, mulheres e casais adotivos, com licenças que superam o previsto na legislação vigente.
Reduzir as desigualdades de renda no mercado de trabalho é um jogo de soma positiva. O aumento da participação feminina na força de trabalho pode contribuir para uma melhor alocação e retenção de talentos, além de fortalecer as organizações. Esses avanços também geram benefícios para os homens. Assim como na Copa do Mundo, quando as regras são claras e aplicadas de forma justa, as melhores equipes têm a oportunidade de brilhar.