- ¿Cómo influyen las normas de migración laboral en el acceso al empleo formal en América Latina y el Caribe?
- Nueva evidencia comparada revela barreras, asimetrías y vacíos en permisos de trabajo, cuotas y reglas de movilidad.
- Marcos regulatorios más simples y coordinados pueden ampliar la contratación formal, proteger a los trabajadores y dinamizar el crecimiento regional.
Cada año, cientos de miles de personas cruzan las fronteras en busca de empleo. La migración laboral es un tema clave para la economía de América Latina y el Caribe. Los migrantes en la región trabajan, y mucho: casi el 70% realiza alguna actividad laboral, pero no siempre en las mismas condiciones que las personas nacidas en el país. Los países pueden diseñar normas laborales que faciliten la igualdad de oportunidades, la integración y el éxito de los trabajadores migrantes o que, por el contrario, los enfrenten a trámites y barreras legales que desincentiven su movilidad. Examinar estas reglas de cerca nos permite evaluar si los trabajadores extranjeros pueden integrarse de manera segura y productiva al mercado laboral formal en la región, aprovechar oportunidades económicas y aportar sus conocimientos al desarrollo de los países que los reciben.
Desde la Unidad de Migración del Banco Interamericano de Desarrollo elaboramos el estudio Marco regulatorio de la migración laboral internacional. Este análisis ofrece una perspectiva amplia sobre la regulación de la migración laboral en los 26 países prestatarios del BID y estudia los efectos de la normativa en la inclusión de los trabajadores extranjeros en situación regular. La revisión estructuró sus hallazgos en tres conjuntos de indicadores:
- El acceso al mercado laboral.
- El desempeño en el trabajo.
- La influencia de los acuerdos regionales y de los tratados internacionales.
Formas de acceso al mercado laboral
En 18 de los 26 países estudiados (69%), la gestión de permisos laborales y controles de entrada de los trabajadores extranjeros está a cargo de una única autoridad. Solo seis países combinan esfuerzos entre autoridades laborales y migratorias, y apenas dos confían esta gestión exclusivamente a las autoridades laborales. Al mirar esto desde una perspectiva sectorial, se observa además que en 19 países la autoridad migratoria depende del sector de seguridad, justicia o relaciones interiores, casi el 58% del total. Este diseño institucional no es neutral: la distribución de competencias observadas tiene implicancias prácticas para la gobernanza del mercado laboral. La limitada participación de las autoridades laborales en la gestión de permisos de trabajo puede afectar la transversalización entre las políticas migratorias y laborales, así como la capacidad del Estado para promover una inserción laboral formal y con enfoque de protección para las personas migrantes.
De igual forma, cuando se trata de ingresar al país y poder trabajar, no todos los caminos son iguales. En 17 países, un solo permiso o visa de trabajo basta para abrir la puerta al empleo, pero en otros nueve, los trabajadores deben pasar por un doble trámite: uno para ingresar y otro para obtener autorización laboral. Otro detalle que marca la diferencia está en quién debe dar el primer paso para iniciar formalmente el trámite ante las autoridades competentes para la obtención de un permiso de trabajo. En 14 países, todo el peso del trámite recae sobre el trabajador migrante, que además debe cubrir los costos y cumplir con los requisitos del proceso. En 7 países, en cambio, es el empleador quien asume esa responsabilidad, mientras que solo en 3 se permite que cualquiera de las partes inicie el procedimiento. Esto pone en evidencia la asimetría de cargas y responsabilidades entre personas trabajadoras migrantes y empleadores en el acceso al mercado laboral formal, con efectos directos sobre los costos, los tiempos y la viabilidad de la contratación regular.
Otro hallazgo destacable es la relación entre las políticas de protección de los trabajadores nacionales y los incentivos para contratar mano de obra extranjera. En 21 países existen medidas que buscan priorizar la contratación local, principalmente a través de dos mecanismos:
- Cuotas laborales. Presentes en 12 países, estas cuotas limitan el porcentaje de trabajadores extranjeros, generalmente entre el 10% y el 20% del total de empleados, o entre el 15% y el 30% de la nómina.
- Prueba de demanda laboral. Esta prueba obliga al empleador a demostrar que no hay candidatos nacionales disponibles antes de contratar a alguien del exterior, vigente en 10 países (sobre todo en el Caribe).
Solo cinco países (Argentina, Colombia, Ecuador, Paraguay y Uruguay) no aplican este tipo de medidas, permitiendo que el acceso al empleo sea formalmente igual para locales y extranjeros.
Desempeño de los trabajadores migrantes
Existen limitaciones regulatorias importantes. Por ejemplo, solo 10 países (38%) permiten de forma clara que un trabajador cambie de empleo, mientras que en 14 países (54%) no existe regulación específica, lo que deja esta decisión en manos de la autoridad administrativa. En dos países, el cambio de trabajo está directamente prohibido. Esta falta de flexibilidad tiene un impacto profundo: aumenta la dependencia del trabajador respecto a su empleador, abre espacio para posibles abusos laborales y limita la reasignación eficiente de habilidades y conocimientos en el mercado laboral.
Aunque la mayoría de los países de la región preveen un camino hacia la residencia permanente y la nacionalidad, estos procesos están lejos de ser inmediatos: en promedio, se requieren cuatro años para la residencia y 4,6 para la naturalización, amén de una serie de requisitos que varía de país en país. Un aspecto menos visible, pero igualmente relevante, es la situación de las personas dependientes del trabajador principal y sus prospectos para desempeñarse laboralmente. En 10 países, quienes son dependientes no tienen derecho a trabajar, y en otros ocho las reglas son ambiguas, una falta de claridad que no solo dificulta la integración familiar en el país de destino, sino que incrementa la dependencia económica de un único ingreso.
El impacto de los acuerdos regionales e internacionales
Los acuerdos entre países han sido fundamentales para ampliar las oportunidades de trabajo y residencia en la región, al facilitar la continuidad de los derechos laborales y de seguridad social en contextos de movilidad. En particular, permiten que los aportes y beneficios asociados a la seguridad social puedan reconocerse y acumularse entre países cuando las personas trabajan en más de un Estado. Veinte países han suscrito convenios que permiten trasladar los derechos de seguridad social entre países, como el Convenio Multilateral Iberoamericano o el Acuerdo del CARICOM. En el Caribe, el Tratado de Chaguaramas cumple una función similar al promover la libre circulación de trabajadores calificados entre los Estados miembros. El Acuerdo de Residencia del Mercosur abre la puerta a esquemas de residencia temporal más estables. Gracias a iniciativas como estas, los trabajadores extranjeros pueden acceder más fácilmente al empleo y la residencia, moverse con mayor flexibilidad entre países y promover su propia integración económica y profesional.
Los países de América Latina y el Caribe han dado pasos importantes para fortalecer sus marcos laborales para trabajadores extranjeros, pero aún quedan brechas que pueden frenar la movilidad y la integración. En muchos países, los trámites siguen siendo complejos, poco claros o dependen demasiado de la discrecionalidad administrativa, lo que puede desincentivar la migración laboral regular y la inserción de los migrantes en los mercados formales.
En la medida en que los países continúen simplificando, digitalizando y coordinando mejor los procesos administrativos, de modo que no solo se fomente la movilidad segura de los trabajadores extranjeros, sino que también haya confianza y se produzcan incentivos para que los empleadores los contraten formalmente, podrán seguir haciendo de la movilidad laboral un motor del crecimiento compartido.