No es fácil ser mujer en el mundo del trabajo

El 8 de marzo de 2018 publicamos la primera versión de esta nota describiendo algunos de los factores que limitan las oportunidades de las mujeres en el mundo del trabajo. Cinco años y una pandemia más tarde, decidimos hacer una actualización de este blog, con nuevas referencias y datos. Claramente, muchas de las causas estructurales que explican las inequidades de género en el mundo del trabajo persisten. De hecho, la pandemia acentuó algunas de ellas y trajo nuevos desafíos. No obstante, sigue habiendo en la región muchos esfuerzos que buscan equilibrar las oportunidades que tienen los hombres y mujeres en el mercado laboral y siguen siendo fuente de inspiración y esperanza

Las mujeres enfrentan grandes desventajas en el mundo del trabajo. Les pagan menos que a los hombres, incluso cuando hacen lo mismo. Y esto no se explica porque ellas sean menos productivas o estén menos educadas. Se explica en gran medida por prácticas discriminatorias, normas sociales y patrones de conducta que las conducen a oficios peor remunerados y a menos progresos en su trayectoria laboral. Quien afirme lo anterior no está defendiendo a las mujeres en ausencia de argumentos. Está defendiendo a la evidencia, que es bastante contundente.

Empecemos por la brecha salarial. En todos los países del mundo las mujeres que trabajan a tiempo completo ganan menos que los hombres. América Latina y el Caribe no es la excepción: según datos del BID, el salario por hora de las mujeres es 18% menor que el de los hombres. Esto en gran medida se debe a un fenómeno de segregación ocupacional que lleva a las mujeres a ocuparse en oficios menos remunerados (docencia, enfermería…). También las lleva a elegir trabajos con modalidades flexibles y que imponen una penalidad por esta flexibilidad. Sin embargo, tanto en países desarrollados, como en América Latina y el Caribe, las disparidades salariales persisten incluso cuando se comparan trabajadores en la misma ocupación e industria y con la misma educación, experiencia y cantidad de hijos.

La discriminación de género en el mercado de trabajo, que está ampliamente documentada, se da cuando dos trabajadores idénticamente productivos reciben compensaciones diferentes únicamente por cuenta de su género.

Discriminadas por el simple hecho de ser mujeres

Las causas para la brecha salarial se han analizado desde dos ámbitos. El primero es la discriminación de género en el mercado de trabajo, que está ampliamente documentada y se da cuando dos trabajadores idénticamente productivos reciben compensaciones diferentes únicamente por cuenta de su género. Un ejemplo famoso es el estudio que analizó las audiciones para seleccionar músicos en las orquestas de Estados Unidos. Las mujeres tenían una probabilidad mucho menor de ser elegidas salvo en los casos en los que la identidad (y el sexo) de los músicos aspirantes se ocultaba detrás de una pantalla. Este doble estándar en la evaluación de desempeño profesional de las mujeres también se ha documentado en otras ocupaciones, como los profesores y los profesionales corporativos. Además, se ha encontrado evidencia de discriminación al momento de la contratación en países diversos: por ejemplo, en estudios con metodologías similares realizados en Perú, Francia y Uzbekistán, los investigadores han postulado a empleos usando hojas de vida falsas que, son idénticas en todos los aspectos salvo por el sexo del candidato y han encontrado que, cuando se ha postulado un hombre, la probabilidad de respuesta por parte del empleador es mayor.

“Numerosos experimentos muestran que las mujeres son más adversas al riesgo, tienen menor preferencia por ambientes competitivos y son menos dadas a sobreestimar sus habilidades que los hombres.

Patrones de comportamiento y normas sociales

Un segundo grupo de estudios se ha enfocado en patrones psicológicos que pueden incidir en el mercado laboral. Numerosos experimentos muestran que las mujeres  son más adversas al riesgo, tienen menor preferencia por ambientes competitivos y son menos dadas a autopromocionar sus habilidades que los hombres. Estos patrones afectan su trayectoria laboral pues, por ejemplo, están menos dispuestas a asumir riesgos durante el proceso de búsqueda de empleo y aceptar las ofertas de empleo más rápidamente que los hombres, aun si éstas son poco atractivas. Además, pueden tener menores aspiraciones salariales y menor disposición para negociar sus salarios y solicitar promociones.

La evidencia apunta a que estas diferencias en patrones psicológicos no se deben sólo a aspectos biológicos, sino también a normas sociales que construyen identidades. Por ejemplo, existe evidencia de que las niñas, por su identidad de género, pueden creerse menos capaces que los hombres de adelantar tareas académicas y asumir roles de liderazgo. Y estos estereotipos se pueden convertir en profecías autorrealizadas: si una niña cree que las matemáticas son cosa de hombres, puede no esforzarse en la clase de cálculo ni elegir ser ingeniera. Otro ejemplo es el precio que pagan las mujeres cuando superan profesionalmente a los hombres. Existe, por ejemplo, evidencia de que las mujeres casadas que ganan más que sus maridos tienen mayor chance de divorciarse.

Las normas sociales también imponen mucho mayores responsabilidades domésticas a la mujer. En todos los países del mundo, las mujeres dedican más tiempo a oficios del hogar, incluso cuando ellas son trabajadoras de tiempo completo. Y esto tiene efectos claros sobre su empleabilidad. Una publicación del BID y el Banco de la República de Colombia mostró que, para que las mujeres trabajen, es fundamental bajar los costos de transporte, reducir la distancia del hogar al trabajo y ofrecer guarderías. En el caso de los hombres estas variables son irrelevantes: después de todo, no son ellos los que deben balancear la carga laboral con las tareas del hogar. Y no son ellos los que, tras la llegada de un hijo, pueden enfrentar una penalidad de hasta 20% en sus ingresos laborales pues ven disminuidos sus salarios y horas de trabajo.

De acuerdo con un estudio reciente del BID, las mujeres de la región deberían obtener un ingreso superior al de los hombres, especialmente debido a su mayor nivel de educación. Sin embargo, la brecha es real y se mantiene. Conoce todos los detalles de nuestro análisis de ingresos laborales en 18 países de América Latina y el Caribe acá.

La pandemia y el camino hacia adelante

La pandemia visibilizó, dramáticamente, las brechas de género en los mercados de trabajo de la región. Según datos del BID, en el primer semestre de 2020 se destruyeron más puestos de trabajo que en cualquier otro momento de la historia reciente y este impacto recayó, desproporcionadamente, sobre las mujeres. El mayor efecto sobre el empleo femenino se debió, en gran medida, a que las mujeres se empleaban en los sectores más afectados por la crisis, como los de hotelería y restaurantes. También estuvo asociado a la suspensión de actividades de educación presencial, lo que implicó un aumento en las actividades de cuidado al interior del hogar, que recaen desproporcionadamente sobre las mujeres. Por ejemplo, según una encuesta conjunta del BID y la Universidad de Cornell realizada en julio de 2020, en los períodos de cuarentenas y cierre de escuelas 60% de las mujeres declaraban ser las únicas responsables de la educación de sus hijos en el hogar, en comparación con el 14% de los hombres. Y si bien tras el fin de la crisis sanitaria, muchas mujeres recuperaron sus empleos, lo hicieron a un ritmo más lento que el de los hombres y los determinantes estructurales, que desequilibran las oportunidades en el mercado de trabajo, persisten.

Cuando mis abuelas nacieron, las mujeres colombianas tenían prohibido ir a la escuela secundaria, no podían votar, y estaban obligadas por ley a obedecer a su marido. Mis hijas, sin duda, viven en un mundo mucho más equitativo. Claramente, en América Latina y el Caribe se han hecho avances inmensos en equidad de género, pero esto no quiere decir que la tarea haya concluido. Aún hay grandes desventajas en el mundo laboral y combatirlas requiere de múltiples instrumentos regulatorios, educativos y culturales, que van desde aumentar la flexibilidad en los horarios de trabajo, hasta aumentar las licencias de paternidad que se da a los hombres cuando tienen un hijo, combatir estereotipos de género en la elección de carrera, construir una masculinidad sana y redistribuir las tareas del hogar.

De hecho, cambios importantes podrían provenir de una medida tan doméstica como la de liberar el tiempo que las mujeres dedican a lavar la ropa y enseñar a los hombres a usar una lavadora. Esta intervención fue piloteada en Bogotá y los resultados preliminares fueron muy prometedores. La intervención fue liderada por Ximena Peña (q. e. p. d.), economista laboral colombiana que visibilizó y analizó las desigualdades de la mujer en el mercado laboral, recibió el premio Juan Luis Londoño por su aporte al diseño de políticas sociales y fue esposa, madre, mentora y amiga entrañable. Cuando escribí la primera versión de este texto, en 2018, lo hice para honrar su memoria. Cinco años más tarde, el legado de Ximena sigue más vigente que nunca y pienso en cómo ella entendía que el objetivo último de esta causa no es el de avanzar la agenda de las mujeres a costa de los hombres. El objetivo, por el contrario, debe ser el de equilibrar las oportunidades que tenemos los hombres y las mujeres, para construir una sociedad más justa. El mundo que soñaba Ximena, en un sueño que sin duda muchos compartimos, es uno en el que su hija, mis hijas y todas las niñas de América Latina y el Caribe pueden construir su destino con igualdad de oportunidades: un mundo verdaderamente equitativo.

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