- Tras el auge de la pandemia, el teletrabajo se estabilizó en niveles más bajos: en 2025, alrededor del 4% de las vacantes en América Latina lo ofrecieron.
- De acuerdo con un nuevo estudio del BID, persiste una brecha entre el potencial y el uso efectivo del teletrabajo: en la región, alrededor del 12% de los trabajadores podría teletrabajar, frente a cerca del 4% que lo hace.
- El acceso al teletrabajo es mayor entre profesionales, trabajadores de mayor calificación y asalariados, y varía considerablemente según el perfil ocupacional y educativo.
Cuando la pandemia de COVID-19 obligó a millones de personas a trabajar desde su casa, vivimos un experimento de escala global: el teletrabajo se convirtió en una nueva normalidad. Luego de algunos desafíos iniciales, comenzaron a hacerse más visibles algunas de sus ventajas: una mayor flexibilidad para conciliar las responsabilidades laborales y del hogar, más oportunidades de empleo para personas con limitaciones para desplazarse, un menor tiempo destinado a los traslados, y el potencial de reducir el ausentismo y los accidentes laborales.
Estos beneficios alimentaron la expectativa de que el teletrabajo había llegado para quedarse e incluso que era una oportunidad para avanzar hacia mercados laborales más inclusivos y productivos.
Seis años después: ¿qué ha pasado en América Latina y el Caribe? ¿Cuántos trabajadores teletrabajan en la región y quiénes son? ¿Se materializaron estas oportunidades?
En nuestro nuevo libro Hacer que los mercados laborales funcionen: mejorar la productividad y el bienestar de los trabajadores en América Latina y el Caribe, encontramos que la modalidad remota se expandió, sí, pero de forma limitada y muy desigual entre países, sectores y grupos de la población. En esta entrada de blog, abordamos nuestros principales hallazgos y qué se necesita para ampliar el acceso y aprovechar su potencial.
Antes de 2020, el teletrabajo era prácticamente marginal en la región: apenas el 1% o menos de las vacantes mensuales lo mencionaban como opción. La llegada del COVID-19 disparó esa cifra en todos los países con información disponible. De acuerdo con estimaciones del Observatorio Laboral del BID, entre el 10% y el 35% de los trabajadores de América Latina y el Caribe llegaron a teletrabajar. Sin embargo, desde la segunda mitad de 2021, a medida que las restricciones de movilidad se fueron eliminando, esta tendencia comenzó a revertirse.
En los últimos años, el teletrabajo parece haberse estabilizado en niveles considerablemente más bajos que durante la pandemia: entre el 1% y el 7% de las vacantes lo ofrecen, con un promedio regional de apenas el 4% en 2025. Las encuestas de hogares de países como Brasil, Chile, República Dominicana, Guatemala, Panamá y Uruguay muestran niveles similares para 2024.
Los datos también muestran diferencias con respecto a Estados Unidos: mientras que en América Latina alrededor del 4% de los trabajadores declara teletrabajar, en Estados Unidos cerca del 19,5% declaró trabajar desde casa en 2024, casi cinco veces más que el promedio latinoamericano. También hay diferencias en la frecuencia del teletrabajo: un trabajador con educación universitaria en Estados Unidos trabaja desde casa en promedio 1,6 días a la semana, mientras que en México solo uno.
En Hacer que los mercados laborales funcionen analizamos la brecha entre los trabajadores cuyas ocupaciones son compatibles con el teletrabajo, llamada tasa teórica, y quienes efectivamente lo hacen, tasa efectiva. En Guatemala, por ejemplo, se estima que hasta el 7% de los trabajadores podría teletrabajar, pero en la práctica solo lo hace el 4%. En Panamá el potencial llega al 14%, pero la tasa efectiva ronda apenas el 5%.
¿Qué factores pueden estar limitando el uso del teletrabajo? Los empleadores de la región señalan varios obstáculos: la normativa laboral (mencionada por el 15,4%), el riesgo de profundizar desigualdades entre quienes pueden trabajar de manera remota y quienes, por la naturaleza de sus ocupaciones, no tienen esa posibilidad (12,8%), los problemas de conectividad a internet (10,3%) y las dificultades para supervisar a los equipos a distancia (7,7%). Es una combinación de barreras regulatorias, de infraestructura y de cultura organizacional.
Alrededor del 70% de los teletrabajadores tiene algún nivel de educación universitaria, un grupo que representa apenas el 17,6% del empleo total de la región. Las diferencias también son importantes en cuanto al potencial de teletrabajo: mientras más de la mitad de los directivos y profesionales podría trabajar de forma remota, solo uno de cada diez trabajadores de la agricultura, la industria, el transporte o los oficios manuales tendría esa posibilidad. De manera similar, el teletrabajo es mucho más frecuente en trabajadores asalariados que en aquellos que lo hacen por cuenta propia.
En otras palabras, el acceso al teletrabajo varía considerablemente según el perfil ocupacional y el nivel educativo, y es más frecuente entre trabajadores profesionales y de mayor calificación.
Las mujeres también tienen una mayor participación en el teletrabajo. Un estudio realizado en Colombia, Perú, México, Chile y Argentina muestra que las mujeres tienen una mayor valoración de la flexibilidad laboral y estarían dispuestas a aceptar una reducción de hasta un 10% del salario por un rol completamente remoto. Entre los hombres, en cambio, no se encontró una disposición significativa a aceptar un menor salario a cambio de esta modalidad. Estas diferencias en la valoración de la flexibilidad podrían tener implicaciones para las brechas salariales si se traducen en diferencias en la remuneración.
Una encuesta realizada en América Latina muestra una clara preferencia de los trabajadores por esquemas de trabajo flexibles: siete de cada diez personas encuestadas optarían por una modalidad remota o híbrida, con una mayor preferencia por el trabajo híbrido. Sin embargo, como muestran los datos anteriores, la adopción del teletrabajo en la región sigue siendo limitada.
Ampliar el acceso al teletrabajo en la región requiere avanzar en varios frentes: mejorar la conectividad; fortalecer prácticas organizacionales que permitan aprovechar la flexibilidad laboral manteniendo los objetivos de productividad y bienestar de los trabajadores; y diseñar políticas de cuidado que acompañen la flexibilidad laboral sin profundizar desigualdades entre hombres y mujeres en la distribución de las responsabilidades de cuidado. Avanzar en estos frentes puede contribuir a aprovechar mejor el potencial del teletrabajo –principalmente el trabajo “híbrido”– como una herramienta para ampliar oportunidades y favorecer mercados laborales más productivos.
Accede a más datos y estrategias para lograr mercados laborales más productivos y mejorar el bienestar de los trabajadores en nuestra publicación: Hacer que los mercados laborales funcionen: mejorar la productividad y el bienestar de los trabajadores en América Latina y el Caribe.