- América Latina y el Caribe tienen una gran oportunidad para ampliar el acceso de las mujeres a roles de liderazgo abordando barreras estructurales, culturales e institucionales.
- Romper el "techo de cristal" consiste en desbloquear talento y mejorar la forma en que se asignan los puestos de liderazgo y los recursos en la sociedad.
- El BID aborda estas carencias mediante iniciativas como el Programa de Liderazgo de Mujeres en Honduras, que fortalece las habilidades para ayudar a las mujeres a llegar a puestos de liderazgo.
El "techo de cristal" sigue siendo una metáfora ampliamente utilizada para describir las barreras estructurales que impiden que las mujeres cualificadas accedan a puestos de liderazgo. Evidencias de una reciente publicación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) muestran la persistencia de estos desafíos en América Latina y el Caribe y resumen los datos y hallazgos más recientes sobre la representación de las mujeres en puestos de liderazgo.
Recientemente asistí a una conferencia académica sobre liderazgo femenino, donde estos temas ocuparon el centro de la discusión. Las presentaciones exploraron los beneficios para la sociedad de aumentar la representación femenina en puestos de liderazgo, las barreras que enfrentan para ascender en la jerarquía y la evidencia sobre políticas que pueden ayudar a superar estos obstáculos.
Desde una perspectiva económica, existen argumentos convincentes para promover el liderazgo femenino. Las líderes pueden aportar diferentes experiencias y perspectivas que influyen en la toma de decisiones y las prioridades políticas. También pueden servir como modelos a seguir, inspirando a niñas y mujeres jóvenes a buscar oportunidades en campos y puestos donde tradicionalmente han estado menos representadas.
Más fundamentalmente, el potencial de liderazgo no se determina por el género. Cuando las sociedades limitan sistemáticamente el acceso de las mujeres a puestos de influencia, no aprovechan plenamente el talento disponible y reducen su potencial de innovación, productividad y crecimiento. En resumen, todos pierden.
A continuación, comparto algunas de las conclusiones clave de la conferencia, incluyendo las contribuciones deponentes y colegas del IDB Diana Rodríguez y Luciana Etcheverry.
Oriana Bandiera de la London School of Economics abrió su discurso con una pregunta provocadora:
Nos preguntamos si las mujeres pueden desempeñar los trabajos que tradicionalmente hacen los hombres. ¿Pero pueden los hombres hacer los trabajos que tradicionalmente hacen las mujeres?
Su argumento era que gran parte de la contribución de las mujeres a la sociedad sigue siendo invisible en las estadísticas económicas porque se presenta en forma de trabajo de cuidado no remunerado. Y, sin embargo, las familias, las comunidades, las economías y el bienestar social dependen de ella.
Esta cuestión es importante porque el argumento económico a favor de la participación de las mujeres en la fuerza laboral suele plantearse en términos de ampliar la frontera de posibilidades de producción. Especialmente en un momento en que nuestra región está experimentando un envejecimiento acelerado y la población en edad laboral crece más lentamente que hace unas décadas. En este contexto, el aumento de la participación femenina en la fuerza laboral se presenta frecuentemente como uno de los argumentos económicos más sólidos para sostener el crecimiento y ampliar la capacidad productiva.
Sin embargo, el argumento de Bandiera cambia de rumbo. Sostiene que tanto el trabajo remunerado como el no remunerado se hacen a costa del ocio. Al final, la restricción vinculante es el número de horas en un día que las personas, tanto hombres como mujeres, pueden dedicar al trabajo.
Sin embargo, muchas políticas se centran en atraer a más mujeres a los campos STEM y a los roles de liderazgo, mientras que muchas menos buscan atraer a hombres a empleos relacionados con los cuidados. Destacó algunas investigaciones recientes sobre incentivos diseñados para atraer a más hombres al sector de la atención, que resumí en una entrada reciente del blog.
En última instancia, a medida que más mujeres entren y avancen en la fuerza laboral, la oferta de trabajo de cuidado no remunerado tradicionalmente realizado por mujeres probablemente disminuya. Por lo tanto, parte de los beneficios económicos debe provenir de una mejor asignación de talento: no solo incorporando más talento femenino a puestos de liderazgo, sino también atrayendo a más talento masculino a ocupaciones relacionadas con el cuidado.
Más allá de documentar estas barreras mediante la investigación, el BID está trabajando activamente para abordarlas. A través de iniciativas como el Programa de Liderazgo de Mujeres en Honduras, el BID está fortaleciendo las habilidades de liderazgo entre mujeres en puestos intermedios en los sectores público y privado.
El programa se centra en desarrollar confianza, comunicación y habilidades para tomar decisiones, reconociendo que el liderazgo no es un rasgo innato, sino uno que puede desarrollarse mediante la formación, la mentoría y la práctica. Este trabajo responde directamente a las barreras estructurales, culturales e individuales que siguen limitando el acceso de las mujeres a roles de liderazgo en América Latina y el Caribe, demostrando cómo las intervenciones dirigidas pueden ayudar a desbloquear el potencial de liderazgo femenino.
La conferencia académica ofreció importantes perspectivas que resuenan estrechamente tanto con la región de América Latina y el Caribe como con el trabajo de instituciones financieras internacionales (IFI), como el BID. Michelle Rao presentó los resultados del trabajo empírico realizado con Eeshani Kandpal sobre la representación femenina en los principales cargos de asesoría económica dentro de equipos gubernamentales en 23 países de América Latina y el Caribe durante casi seis décadas. Sus hallazgos fueron llamativos: las mujeres ocuparon estos puestos solo en el 5% de los casos.
Además, hay poca evidencia de que una tendencia sugiera que esto esté cambiando. Dentro de las IFI, solo tres: el Banco Europeo de Inversiones (BEI), el Banco Europeo para la Reconstrucción y el Desarrollo (BERD) y el Fondo Monetario Internacional (FMI), han tenido alguna vez a una mujer como presidenta. En investigaciones originales, Kandpal y sus coautores documentan que ninguna IFI ha logrado una representación equilibrada de mujeres en puestos de liderazgo sénior. Me enorgullece decir que el BID ocupa la cima, con mujeres ocupando el 44,6% de estos puestos.
El camino hacia puestos de liderazgo y crecimiento profesional suele pasar por carteras visibles e influyentes, y las barreras suelen comenzar ahí. Aunque hay paridad en los puestos técnicos de nivel inicial, la línea de trabajo sigue siendo inestable, con mujeres quedándose atrás a medida que avanzan en sus carreras.
Como actores clave en la promoción del crecimiento inclusivo a nivel global y en toda la región, las IFI también son importantes marcadoras de normas y pueden desempeñar un papel de demostración para los gobiernos mostrando cómo puede ser el liderazgo y la influencia.
Concluyo con una reflexión compartida por Yasmin Madan durante la sesión inaugural de la conferencia. Como profesionales del desarrollo, no deberíamos tener que seguir defendiendo económicamente la participación de las mujeres. Al fin y al cabo, nunca defendimos la participación masculina. La participación de las mujeres en puestos liderazgo y la toma de decisiones tiene un valor intrínseco porque influye tanto en qué y cómo se asignan los recursos y en cómo se diseñan las políticas. Y ese argumento debería ser suficiente.