- La inteligencia artificial gana terreno en los procesos de contratación: se estima que el 48 % de los responsables de contratación utiliza herramientas de IA para filtrar currículos y evaluar solicitudes de empleo.
- Un experimento realizado por el el BID con 277 reclutadores en Ecuador, que evaluaron diez vacantes cada uno, revela diferencias importantes: mientras las decisiones humanas son más variables, las de la IA siguen patrones más consistentes.
- Sin embargo, más consistencia no garantiza decisiones más justas: la IA también puede reproducir sesgos sociales. De hecho, ante candidatos prácticamente idénticos, una selección aleatoria puede producir resultados más equitativos.
Imaginemos que dos reclutadores evalúan a los mismos candidatos para un puesto de trabajo. Uno es un profesional de recursos humanos con años de experiencia; el otro, un modelo de inteligencia artificial (IA). ¿Elegirán al mismo candidato? Cabría esperar que sí, si ambos buscan seleccionar a la persona más adecuada para el cargo.
Sin embargo, un estudio del BID publicado en 2025 sobre un experimento realizado en Quito (Ecuador) revela algo sorprendente: las decisiones de los reclutadores humanos son tan variables que, en algunos casos, se asemejan más a una selección aleatoria que a las de un algoritmo diseñado para reproducir el comportamiento humano. ¿Qué nos dice esto sobre cómo tomamos decisiones y sobre el papel que debería desempeñar la IA en estos procesos?
Del criterio humano a la inteligencia artificial en la contratación
Los procesos de selección forman parte de nuestra vida cotidiana y determinan desde quién accede a la universidad hasta quién consigue un empleo.
Hasta hace poco, estas decisiones dependían fundamentalmente del criterio humano. Hoy están cada vez más influidas por sistemas de IA, que en ocasiones llegan a tomarlas por sí solos.
En el mercado laboral, esta transformación es especialmente visible: se estima que el 48 % de los responsables de contratación ya utiliza herramientas de IA para evaluar candidaturas, y se espera que su uso siga creciendo en los próximos años.
Ante su creciente influencia en el acceso al empleo, resulta fundamental comprender cómo toma decisiones la IA y qué implicaciones tiene su uso, tanto para la eficiencia de los procesos de selección como para su equidad.
¿Cómo se comparan las decisiones humanas y las de la IA?
Para investigar estas diferencias, un equipo de economistas del BID adaptó la prueba de Turing, concebida originalmente para determinar si una máquina puede imitar el comportamiento humano hasta resultar indistinguible de una persona.
En este caso, el objetivo no era determinar quién seleccionaba mejor a los candidatos, sino hasta qué punto las decisiones de la IA se parecían a las de los reclutadores humanos y qué podía explicar sus diferencias.
El experimento contó con 277 reclutadores profesionales en Ecuador y cuatro grupos de agentes de IA creados con ChatGPT, cada uno con el mismo número de integrantes que el grupo de reclutadores humanos. Antes de comenzar, los investigadores comprobaron que los agentes de IA comprendieran la tarea, los rasgos humanos que debían imitar y las instrucciones para responder.
Cada reclutador evaluó diez vacantes. Para cada una debía elegir entre dos candidatos con perfiles muy similares en educación, experiencia y edad. La diferencia entre ambos era una característica personal asignada al azar, como el género, la orientación sexual o la condición de migrante venezolano.
Estas características, en principio, no deberían influir en la decisión de contratación.
Decisiones más consistentes, pero ¿más justas?
El estudio reveló una diferencia fundamental: los reclutadores humanos toman decisiones menos sistemáticas que los agentes de IA, que tienden a seguir patrones más consistentes.
Y en este punto se plantea una paradoja: cuanto más sistemática es la IA, más se aleja de la forma en que deciden las personas. Ahora bien, cuanto más se intenta reproducir el comportamiento humano, más variables se vuelven sus decisiones y más tiende a perder uno de sus principales atractivos: precisamente, su consistencia.
El experimento también mostró que, ante dos candidatos prácticamente iguales, una selección al azar puede producir resultados más equitativos que una decisión basada en criterios sistemáticos.
En otras palabras, cuando los perfiles de los candidatos no permiten determinar claramente quién es más adecuado para el puesto, aplicar criterios de manera más sistemática no garantiza una decisión más justa.
Una cuestión de sesgo
Estas diferencias entre las decisiones humanas y las de la IA cobran especial importancia cuando entran en juego características personales que no deberían influir en la contratación, como el género, la orientación sexual o la condición migratoria.
Aunque aplica criterios de manera más sistemática, la IA también puede reproducir los prejuicios y sesgos presentes en la sociedad. Confundir esta consistencia con una verdadera imparcialidad puede llevar a confiar excesivamente en la objetividad de sus decisiones.
Por eso, más que determinar si la IA puede imitar las decisiones humanas, urge preguntarse hasta qué punto reproduce o incluso refuerza los sesgos existentes y cómo evitar que estos se traduzcan en discriminación en el acceso al empleo.
Por eso, más que determinar si la IA puede imitar las decisiones humanas, urge preguntarse hasta qué punto reproduce o incluso refuerza los sesgos existentes y cómo evitar que estos se traduzcan en discriminación en el acceso al empleo.